试岗是什么意思（试岗期？试用期？傻傻分不清）

一位职场女士在工位上两眼紧盯工作任务，手脚并用地与客户电话沟通，全身心地沉浸在工作中。她好卷啊，那她的工资应该不低。然而，事实却出乎人意料。她才入职两天，还在试岗期，工资有没有还是个未知数。

试岗期，这又是什么新词汇？不确定工资有没有？这到底是怎么回事？

作为HR，试岗期这个词汇也不陌生。企业为了减少人工成本，会在招聘时和求职者声明，入职一周是试岗期，如果在此期间离职或者被开除，企业是不会给予任何劳动报酬；如果试岗成功，那么一周后进入试用期，工资会正常发放。

试用期前面真的有试岗期？我来告诉你吧，没有的，这是企业的“创意”。企业往往误认为试岗期是员工的“义务”，没有拒绝向通过试岗期的员工发工资，就不违反法律。

试岗期，实质上仍然是试用期，企业需要向员工支付相应的工资。企业如果在“试岗期”不给予劳动报酬开除员工，劳动争议仲裁、诉讼会陆续找上门。

企业很着急，这个“好方法”用不了了，那要怎样才能控制好成本支出呢？

企业应当合规使用好试用期这个工具。在企业经济支付力下降的背景下，如何规范适用好试用期，这也是众多经营者实务中的痛点与难点。

法律顾问告诉我，无论是职务或岗位的变动、实习期、适应期等，考量员工是否适应新岗位等，企业可适用针对性的考核制度，而非约定“试岗期”或者其他违法行为。

如果员工试用期考核不合格，企业可以解除双方的劳动关系。该解除行为属于合法解除，企业无需支付员工经济补偿金或者赔偿金。前提是企业要明确试用期录用标准。

企业也不可以通过延长试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使是劳动者同意，也是违法的。

实务中，企业在试用期解除劳动关系被要求支付经济赔偿金，其主要原因是未明确约定试用期录用条件，也未能提交充分证据证明员工不符合录用条件，最终被认定为违法解除。

试用期考核制度以及员工不符合录用条件的相关证据，至关重要。